Lisbon Council
Bruxelles, le 11 septembre 2007

Mesdames et Messieurs,

Tout d'abord, je tiens à remercier le Lisbon Council, Ann Mettler et Paul Hofheinz pour le thème bien choisi de ce séminaire.

Je suis arrivé à Bruxelles en 2004 avec l'idée que les changements démographiques devaient être discutés au niveau européen de façon urgente. Ceux-ci affectent tous les Etats Membres, mais jusqu'à ce moment, il y avait peu d'échange d'expériences entre les Etats Membres. J'ai donc demandé à mes services de lancer à ce sujet un débat public qui impliquerait toutes les parties prenantes, gouvernements et ONGs dans toute l'Europe. C'est ainsi que la Commission adopta le Livre Vert sur les changements démographiques en Europe en Mars 2005.

Nous avons reçu un grand nombre de contributions intéressantes sur de nombreux sujets comme les systèmes publics de soutien aux familles, les crédits d'impôt pour les familles, la conciliation entre la vie familiale et professionnelle, mais aussi sur comment garder plus longtemps les travailleurs âgés sur le marché du travail, les modèles de formation tout au long de la vie et les bénéfices à tirer d'équipes de travail mixtes de travailleurs jeunes et plus âgés. Ce débat a déjà provoqué un certain nombre de changements significatifs dans certains Etats Membres, comme par exemple en Allemagne.

Il a émergé de ce débat que nous pourrons maitriser ce défi seulement, si toutes les parties prenantes - Etats Membres, entreprises et travailleurs – s'impliquent.
La réflexion sur les tendances démographiques est extrêmement vaste et touche également à des aspects de type sociologique mais je m'en tiendrai aujourd'hui à la question posée, qui est celle du vieillissement de la main d'œuvre, en concentrant mon intervention sur deux aspects : premièrement, les politiques publiques, deuxièmement, la gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise et troisièmement, la responsabilité du travailleur individuel.

Pour faire court:

Nous avons besoin que
- les Etats Membres mettent en place des incitations pour intéresser les entreprises à garder plus longtemps les travailleurs âgés de plus de 55 ans, comme des arrangements plus flexibles en ce qui concerne le temps de travail.
- Deuxièmement, les Etats Membres ont besoin de restructurer maintenant leurs systèmes sociaux pour les rendre viables à long terme.

Les entreprises doivent réaliser qu'elles ont avoir besoin d'un personnel qualifié et qu'ils doivent dès maintenant commencer à créer un environnement qui sera attractif pour les travailleurs âgés. Contrairement à la pratique actuelle, les entreprises ne pourront pas négliger l'expérience acquise par les travailleurs de plus de 55 ans.

Et les travailleurs doivent pleinement prendre la mesure des changements rapides dans leur environnement de travail et qu'ils auront à faire face a de multiples obligations dans le futur pour concilier la vie familiale et professionnelle et pour rester plus longtemps sur le marché du travail. C'est aussi leur responsabilité individuelle de s'adapter aux changements qui affectent leurs compétences pour rester employable sur le marché.
La formation tout au long de la vie commence dès que nous quittons l'école et elle ne s'arrête jamais!

Je vais maintenant expliquer ces trois aspects plus en détail.

Politiques publiques

L'accélération du vieillissement démographique et des difficultés afférentes ne saurait être endiguée sans l'augmentation de nos taux d'emplois. C'est pour cette raison, qu'au sommet de Lisbonne en 2000, les chefs d'État et de gouvernement se sont accordés sur une stratégie de grande envergure fixant des objectifs quantitatifs et notamment: d'atteindre en 2010 un taux d'emploi de soixante-dix pourcent (70%) pour l'ensemble de la population et de soixante pourcent (60%) pour les femmes.

Quelques mois plus tard, au sommet de Stockholm, le Conseil a fixé un autre objectif spécifique aux travailleurs âgés de 55 à 64 ans: atteindre un taux d'activité de cinquante pourcent (50%) pour les travailleurs âgés d'ici 2010. Au sommet de Barcelone, les États membres ont également accepté d'encourager un report de 5 ans de l'âge du départ à la retraite d'ici 2010.

Nos concitoyens sont d'ailleurs bien conscients de la nécessité de rester plus longtemps sur le marché du travail. En effet, les résultats d'une récente enquête Eurobaromètre indiquent que, parmi les plus de 55 ans, une majorité estime que le départ à la retraite intervient trop tôt. Ce résultat suggère que les travailleurs vieillissants et les retraités ne seraient probablement pas opposés au prolongement de leurs vies professionnelles.

La nouvelle stratégie dite de "vieillissement actif" vise à encourager les travailleurs âgés à rester plus longtemps sur le marché du travail.

En effet, dans le contexte d'un vieillissement démographique constant, notre plus grand défi consiste à moderniser nos marchés du travail et nos systèmes de protection sociale – et plus particulièrement nos systèmes de retraite – notamment pour repousser l'âge de la retraite et pour assurer, en même temps, l'adéquation des revenus des retraités et la viabilité financière de nos systèmes. Il faut d'ailleurs souligner à quel point ces objectifs sont liés et se renforcent mutuellement.

Au niveau européen, les différentes méthodes ouvertes de coordination facilitent l'apprentissage mutuel entre Etats membres, notamment en démontrant de quelle manière il est possible de construire des systèmes de protection sociale à la fois socialement équitables, économiquement efficaces et financièrement viables.

En outre, dans le cadre de la Stratégie de Lisbonne, et notamment de la Stratégie Européenne pour l'Emploi, l'Union Européenne examine les stratégies de réforme des États membres, mais dans le but de permettre à chaque pays d'évaluer, pour lui-même, ce qu'il fait bien et les progrès encore possibles.

Il est remarquable que le taux d'emploi des travailleurs âgés ait augmenté ces dernières années, inversant ainsi une tendance longue. En effet, le taux d'emploi des travailleurs âgés est passé pour l'UE à 25 Etats membres de trente-six pour cent (36%) en deux mille (2000) à quarante-quatre pour cent (44%) en deux mille six (2006). Ceci représente un succès important, mais nous devons continuer.

Beaucoup reste à faire pour atteindre l'objectif de cinquante pour cent (50%) et de fortes différences subsistent entre les Etats Membres.

En ce qui concerne la question de l'adéquation des revenus des retraités, qui est une question importante, les simulations réalisées par les États membres indiquent, qu'à un âge donné de la retraite, le montant des retraites déclinera au cours des prochaines décennies.

Dans la mesure où nous vivons plus longtemps, et surtout plus longtemps en bonne santé, il semble légitime de prolonger nos vies professionnelles, aussi pour maintenir ainsi un niveau de pension adéquate pendant la retraite.

Il faut donc continuer à réduire le nombre de sorties précoces du marché du travail. En effet, peu de personnes travaillent effectivement jusqu'à ce qu'elles atteignent l'âge officiel de la retraite (qui est de soixante-cinq ans (65) dans de nombreux pays), alors que l'âge de départ à la retraite effectif dans l'UE est cinquante-neuf ans.

Alors que la préretraite a été considérée pendant un certain temps comme une manière socialement acceptable de traiter le problème de l'emploi, maintenant, nous comprenons son coût réel et nous réalisons que le recours à la préretraite ne crée pas de meilleures offres d'emplois pour les jeunes. C'est que le nombre d'emplois n'est pas fixé une fois pour toutes. Nous pouvons et devons continuer à créer de nouveaux emplois et ce, dans toutes les tranches d'âge. En fait, nous savons que l'emploi crée de l'emploi.

La gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise

Les faibles taux d'emploi pour les travailleurs âgés en Europe sont le résultat de mécanismes complexes. Toutefois, il convient de souligner deux causes principales qui sont, d'une part, le manque d'incitations pour les employeurs pour conserver ou pour engager des personnes de plus de cinquante-cinq ans et, d'autre part, un manque d'incitations pour les travailleurs âgés à rester sur le marché du travail.

Voici une petite liste de choses à faire pour les entreprises:

Sur l'aspect relatif à la motivation des travailleurs âgés, il faut multiplier les incitations à travailler plus longtemps – notamment par le biais des retraites complémentaires, il faut éliminer les régimes de préretraite, il faut prévoir un réexamen des conditions d'accès aux régimes d'incapacité, mais aussi davantage de flexibilité dans le cumul entre emploi et retraite partielle.

Je m'attarderai plus longtemps sur le premier aspect qui vise directement la gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise, et qui vous concerne directement.

Il est essentiel que les employeurs développent l'emploi des travailleurs seniors – et tout particulièrement des femmes qui sont trop souvent victimes d'une double discrimination.

Plusieurs actions sont alors nécessaires, comme la promotion de la formation, la lutte contre la discrimination fondée sur l'âge, la mise en place de conditions de travail plus adaptées aux besoins des travailleurs âgés et, plus généralement, l'amélioration de la santé et la sécurité au travail.

Il convient d'insister sur les aspects de formation car l'employabilité et la productivité des personnes âgées nécessitent des réformes spécifiques. Il faut notamment se concentrer sur l'amélioration des types et des niveaux de compétences qui sont souvent un obstacle majeur au recrutement des travailleurs âgés. En outre, le système actuel d'éducation et de formation des adultes au lieu de combler le fossé entre les travailleurs les plus qualifiés et les moins qualifiés aurait plutôt tendance à l'élargir.L'adaptation du poste de travail et la promotion de la santé et la sécurité sont deux autres éléments clés de l'allongement de la vie professionnelle car si nous voulons pouvoir mettre à profit le plus longtemps possible les compétences et l'expertise acquises par les travailleurs plus âgés, il est absolument nécessaire de ménager leur santé et donc de tenir compte des limites physiques et psychologiques liées à l'âge.

En réalité, la plupart des principes que je viens d'énoncer, par exemple, en matière de formation professionnelle ou de promotion de la santé et la sécurité sur le lieu de travail vaut pour tous les travailleurs. Les entreprises ont tout intérêt à puiser dans les trésors d'ingéniosité qu'offre la diversité de nos sociétés, en développant des méthodes modernes de recrutement et de gestion des ressources humaines. Voici pourquoi je souhaite élargir un peu le débat et plaider en faveur de la diversité dans l'entreprise.

En deux mille cinq (2005), la Commission européenne a publié une étude qui démontre que de plus en plus d'entreprises européennes adoptent des stratégies de diversité et d'égalité, non seulement pour des raisons éthiques et juridiques, mais aussi pour les avantages commerciaux qu'elles en retirent.

Parmi ces avantages commerciaux, on constate une amélioration du recrutement et de la fidélité du personnel, une amélioration de l'image et de la réputation de l'entreprise, une innovation accrue et un élargissement des marchés.

L’immense majorité des entreprises qui ont participé à notre étude de 2005 souligne l’impact économique et commercial positif de leurs initiatives de diversité.

Mais nous devons encore encourager ces pratiques. Il s’agit de convaincre les entreprises qui ne le sont pas encore des bienfaits de la diversité du personnel. Ce sont, en général, plutôt les sociétés multinationales et les protagonistes mondiaux qui sont conscients des bénéfices de la diversité et qui ont adopté les politiques de diversité. Pourtant, les Petites et Moyennes Entreprises (PME) jouent un rôle primordial dans l'économie européenne. L'Union Européenne compte environ vingt-trois (23) millions de PME fournissant à peu près soixante-quinze (75) millions d’emplois. Par conséquent, il est essentiel que les Petites et Moyennes Entreprises soient conscientes des bénéfices que les stratégies de diversité peuvent apporter à leurs affaires.

Enfin, laissez-moi aborder le troisième aspect, la responsabilité individuelle.
Je sais que ceci n'est pas très populaire, mais parfois c'est le devoir de la Commission de dire les choses telles qu'elles sont même si elles sont impopulaires. Le temps où l'on gardait le même travail toute sa vie est révolu. Nous évoluons progressivement de la protection du poste de travail vers la sécurité de l'emploi. Nous pouvons soit faire l'autruche et regretter une évolution qui n'apparaît très juste ou nous pouvons nous demander ce que nous pouvons faire pour faire face à ce défi.

C'est exactement ce que nous faisons dans le cadre de notre stratégie de flexicurité. Il est d'ailleurs reconnu qu'une attention particulière devrait être accordée à l'accès à l'emploi tout au long de la vie professionnelle.

En effet, le vieillissement actif ne doit pas se focaliser uniquement sur les travailleurs plus âgés mais exige au contraire d'intervenir dès les débuts de la vie professionnelle et même scolaire - une perspective de cycle de vie est essentielle. Par conséquent, une stratégie globale du vieillissement actif doit se concentrer sur l'entièreté de la durée de vie au travail et inclure toutes les tranches d'âge, et non pas seulement les travailleurs âgés.

Conclusion

Pour conclure, je dirai qu'au niveau des politiques publiques, il reste à voir si les réformes effectuées jusqu'ici sont à la fois assez globales et détaillées pour fournir suffisamment d'incitations pour travailler plus longtemps. Les diverses réformes menées par les Etats Membres sont encourageantes mais les efforts doivent être soutenus et des ajustements seront sans doute nécessaires.

En ce qui concerne la gestion des ressources humaines au niveau de l'entreprise, d'une manière générale, il convient de promouvoir la diversité, y compris en termes de classes d'âge, la formation professionnelle tout au long de la vie et la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail.

Personnellement, je crois que nos sociétés ont tout intérêt à employer les ressources et même les richesses que renferme chacun d'entre nous, même à un âge avancé.

Je vais même vous en donner un exemple. Victor Hugo avait soixante ans quand il a écrit son chef d'œuvre, Les misérables, et soixante-douze ans quand il a publié son dernier roman, Quatre-vingt treize. Voilà qui fait réfléchir, me semble-t-il.

Je vous remercie de votre attention !